O Turnover é o indicador de recursos humanos que calcula a rotatividade de funcionários na empresa, ou seja, a quantidade de colaboradores admitidos e desligados dentro de determinada faixa de tempo. É um dos KPIs (Key Performance Indicator, ou Indicador-Chave de Desempenho, em português) mais importantes para medir o sucesso de um negócio.
Ao contrário do que muitas pessoas pensam, evitar um turnover alto não é responsabilidade apenas do RH. As lideranças da organização também têm um papel fundamental nessa missão.
Faz parte do processo uma empresa ter que lidar com saídas esporádicas de funcionários. Pode acontecer de profissionais se aposentarem, mudarem de cidade ou buscarem novos caminhos na carreira. Um nível moderado de evasão é até benéfico por inovar o time de colaboradores. Todavia, um turnover alto demais pode causar sérios prejuízos.
Substituir um colaborador é caro toda vez que alguém é desligado, a empresa precisa investir em um novo processo seletivo e treinamentos. Sem falar nas verbas rescisórias de quem está de saída, o que causa impacto ainda maior no orçamento. A equipe fica sobrecarregada até que uma nova pessoa seja contratado, o que reduz a produtividade e a qualidade das entregas.
Um turnover alto significa que a empresa não faz um trabalho de retenção de talentos satisfatório, o que prejudica sua imagem como empregadora. Há situações em que o colaborador deixa a organização para trabalhar na concorrência, enfraquecendo o negócio no mercado.
Nas empresas há o turnover voluntário e o involuntário. No voluntário, é o empregado quem tem a iniciativa de pedir demissão. Quando isso ocorre, é essencial realizar uma entrevista de desligamento para entender os motivos que o levaram a tomar essa decisão. Sendo identificado muitas vezes insatisfação com a política de salários e benefícios, ausência de plano de carreira e mau relacionamento com os colegas. Dessa forma, é possível traçar um plano de ação para evitar novas saídas no futuro.
Já no turnover involuntário a empresa que demite o colaborador, seja por má conduta, baixo desempenho ou corte de custos. Antes de desligar um funcionário, o RH e as lideranças devem avaliar a situação, de modo a não tomar uma decisão precipitada. Afinal, demissões sem justa causa oneram a empresa em 40% do FGTS + pagamento à vista das verbas rescisórias.
Os líderes são importantes na redução do turnover. Eles precisam desenvolver habilidades que ajudem a engajar os subordinados. Sendo elas:
– Saber delegar.
Por descuido dos gestores, muitos profissionais ficam insatisfeitos com as tarefas que desempenham na equipe. Por isso, é essencial saber identificar as habilidades e preferências de cada um para delegar as atividades certas para as pessoas certas. Caso tenha algum conflito por esse motivo, o líder deve ter uma conversa franca com o subordinado. Assim, é possível alinhar expectativas e encontrar uma solução que seja boa para todas as partes.
– Administrar conflitos.
O clima organizacional é uma das principais causas de saídas de funcionários. É muito difícil para o profissional suportar relacionamentos nocivos no ambiente de trabalho, seja com os colegas ou com o gestor. O gestor deve tratar todos da melhor forma possível e saber identificar conflitos interpessoais, problemas de comunicação e fofocas. Quando esses fatores estão presentes, a convivência se torna difícil, o que exige intervenção da liderança. Conduzir essas situações com diálogo e maturidade é a chave para manter o clima sempre em alta.
– Equilibrar demandas.
Prazos desumanos e metas impossíveis são o caminho mais fácil para fazer o turnover disparar. Um regime de trabalho excessivamente rigoroso, desgastante e exaustivo contribui para doenças como hipertensão e síndrome do burnout. Além da produtividade da equipe cair, o risco de os colaboradores deixarem a empresa é muito maior.
Os colaboradores devem equilibrem suas vidas pessoais e profissionais. Adotar práticas modernas como home office e horários flexíveis pode ser de grande ajuda nesse objetivo, além de traçar objetivos compatíveis com a capacidade de entrega dos funcionários.
– Engajar o time.
Aumentar o engajamento dos colaboradores diminui muito o turnover. Quando o profissional se sente respeitado, valorizado e orgulhoso de fazer parte da equipe, ele pensa muito antes de buscar oportunidades em outras organizações.
O líder precisa abraçar os valores internos, saber dialogar e estar ao lado dos subordinados nos bons e maus momentos. Funcionários que se sentem inspirados por seus gestores tendem a permanecer mais tempo na empresa.
O líder deve reconhecer os esforços dos subordinados. Quando um projeto for finalizado, envie um e-mail parabenizando a equipe pelo desempenho. Outra boa dica é promover confraternizações com o intuito de valorizar o time e aproximar os colaboradores.
Cobrar resultados da forma correta também conta pontos. Feedbacks negativos devem ser sempre individuais e construtivos, acompanhados de orientações para que o profissional melhore sua performance.
Uma boa maneira de reduzir o turnover é adotar a gestão por desempenho. Esse modelo se caracteriza pela visão diferenciada do que é a alta performance. Enquanto em outras formas de administração o foco está nos resultados quantitativos, nessa nova ideia o direcionamento é qualitativo e colaborativo.
O líder não avalia o funcionário apenas pela frieza dos números, e sim com o intuito de engajar o colaborador na busca por um ideal coletivo, incentivando a cooperação e o apoio mútuo. Ao unir os profissionais, sem colocá-los uns contra os outros, o modelo soluciona questões ligadas a conflitos, fofocas, discussões e assédio. Dessa forma melhora o bem-estar do time e seus resultados.